01Définition
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une démarche stratégique de ressources humaines qui consiste à anticiper les besoins en emplois et en compétences d'une organisation à moyen terme (3 à 5 ans), et à adapter les ressources humaines disponibles à ces besoins futurs. Elle a été institutionnalisée par la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005 (loi Borloo).
La GPEC repose sur un diagnostic à deux niveaux :
- Niveau emploi : identification des emplois qui vont évoluer, disparaître ou émerger dans l'organisation, en lien avec les mutations technologiques, économiques et réglementaires.
- Niveau compétences : cartographie des compétences actuelles des collaborateurs comparée aux compétences cibles requises pour les emplois futurs.
À partir de cet écart (le « gap de compétences »), l'entreprise déploie des plans d'action : formations inscrites au PDC, mobilités internes, recrutements ciblés, dispositifs d'alternance ou de VAE pour reconnaître les compétences existantes.
La GPEC était obligatoire pour les entreprises et groupes de plus de 300 salariés, qui devaient engager une négociation triennale sur le sujet. Les ordonnances Macron de 2017 ont fusionné cette obligation dans la négociation sur la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), qui reprend les principes de la GPEC en y ajoutant une dimension individuelle renforcée.
La GPEC nourrit directement le Plan de Développement des Compétences (PDC) de l'employeur : les formations inscrites au plan devraient idéalement correspondre aux axes de développement identifiés dans la démarche prévisionnelle.
02Dans quel cas ça s'applique ?
Le terme GPEC est encore largement utilisé dans la pratique RH, même si la loi a officiellement adopté l'appellation GEPP depuis 2017. Un DRH qui présente sa stratégie compétences à la direction générale utilisera souvent les deux termes de manière interchangeable, GPEC renvoyant davantage à la dimension anticipatrice et collective, GEPP à la dimension individuelle des parcours.
03Exemple concret
seuil à partir duquel la négociation GPEC/GEPP était obligatoire tous les 3 ans (loi Borloo 2005, repris par les ordonnances de 2017)
Une enseigne de distribution prévoit d'automatiser ses caisses et ses entrepôts d'ici 3 ans. Sa démarche GPEC identifie 120 postes menacés et 40 emplois émergents en gestion de flux numériques. Le PDC est reconfiguré pour former 80 % des collaborateurs concernés, et 40 d'entre eux bénéficient d'un parcours de reconversion vers les métiers du management opérationnel.
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04Questions fréquentes
La GPEC est-elle encore obligatoire ?
L'appellation a évolué avec les ordonnances de 2017 : l'obligation de négociation porte désormais sur la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels). La GPEC reste une pratique recommandée et largement utilisée, mais ce n'est plus le terme légal.
Quelle est la différence entre GPEC et bilan de compétences ?
La GPEC est une démarche collective et prévisionnelle à l'initiative de l'employeur. Le bilan de compétences est une démarche individuelle à l'initiative du salarié, qui analyse ses compétences et motivations pour construire un projet professionnel personnalisé.
Comment les salariés bénéficient-ils concrètement d'une démarche GPEC ?
Ils bénéficient d'un accès prioritaire aux formations inscrites au PDC, d'informations anticipées sur les évolutions de leur emploi, et souvent de dispositifs d'accompagnement spécifiques (mobilité interne, VAE, bilan de compétences).
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